Télétravail : Les pratiques initiées pendant le Covid vont devenir permanentes pour la moitié des salariés.

C’est une véritable révolution que va provoquer le télétravail. Dans plus de 58% des entreprises, les salariés pensent que cette pratique va devenir permanente alors que ni les chefs d’entreprises, ni les syndicats ne le veulent vraiment.

Le propre d’une révolution, comme l’écrivait l’historien Fernand Braudel,  c’est qu‘elle touche et affecte le plus grand nombre. La machine à vapeur et l‘électricité ont bouleversé les façons de vivre et de travailler de l’ensemble de l’humanité. Le digital et Internet aussi, mais personne n’imaginait sérieusement qu’Internet allait bouleverser de fond en comble, l’organisation du travail.

Il n’y a pas encore si longtemps, les DRH, les directions générales et les syndicats pensaient que la pratique du télétravail s’était installée, uniquement le temps du Covid pour lutter contre la circulation du virus. La majorité des télétravailleurs avait assez bien vécu le premier confinement, mais cette majorité estimait que cette pratique ne pouvait pas être permanente, compte tenu des nécessités de restaurer les liens  sociaux. Beaucoup aspiraient à retrouver des conditions de travail plus classiques. Les chefs d’entreprises, comme les syndicats, avaient d’ailleurs du mal à se projeter et définir une position.

En fait, cette pratique s’est progressivement installée et beaucoup de salariés, comme beaucoup d’entreprises, ont trouvé un équilibre entre le télétravail et l’activité en présentiel. 3 jours en télétravail et deux jours en entreprise ou l’inverse.  

Mais cette pratique de télétravail va provoquer des changements considérables dans les rapports au travail, dans la gestion du personnel et dans les relations sociales en  général.

Dans l’édition 2021 de son Baromètre annuel des DRH, Gras Savoye Willis Towers Watson, cabinet de conseil et de courtage, en partenariat avec RH&M et ABV Group, a interrogé 120 DRH d’entreprises de toutes tailles et de tous secteurs, sur des questions spécifiques liées aux changements consécutifs à la crise de la COVID-19. Les résultats sont très édifiants. En bref, il ressort que seules 18% des entreprises ne disposent toujours pas d’une politique pour organiser le télétravail.

  • 58% des organisations qui en ont une déclarent que ces changements seront permanents ;
  • Près de la moitié des DRH déclare avoir opté pour 2 jours de télétravail par semaine ;
  • 60 % des entreprises n'ont pas prévu d’indemniser leurs salariés pour compenser la non-prise en charge des avantages initiaux ; 
  • 75 % des DRH ont accompagné et formé leurs managers dans la gestion d’équipe à distance ;
  • Deux tiers des DRH ont mis en place des actions de prévention des risques psychosociaux et pour favoriser la cohésion des équipes.

Tout cela ne traduit pas des changements, mais ces résultats dessinent une véritable révolution.

Cette pratique du télétravail va nécessiter une nouvelle politique de gestion du personnel. Soutenir et accompagner la transformation des entreprises reste la priorité absolue de la fonction RH et elle passe pour 64% des DRH par l’adaptation de l’organisation du travail au télétravail. 

Or, même si 38 % des répondants à cette enquête avaient mis en place au sein de leur entreprise, déjà depuis au moins deux ans, une politique ou un ensemble de principes pour organiser le télétravail, près d’un cinquième des DRH (18%) déclare n’avoir mis encore aucun principe en place pour organiser le télétravail. Près de la moitié d’entre eux (43%) projette d’adopter des politiques qui prendront effet cette année, mais un tiers n’envisage toujours pas de mettre en place ces politiques, majoritairement dans les entreprises de moins de 500 salariés. 

Chefs d’entreprise et syndicats de salariés vont devoir négocier et signer des accords de télétravail.

 

Les entreprises ayant déjà une politique de télétravail considèrent en majorité (58 %) que ces changements sont permanents. Cependant, une certaine incertitude est présente parmi les entreprises de moins de 500 salariés, où un tiers d’entre elles ne savent pas encore si ces principes resteront permanents ou non. 

Près de la moitié des DRH déclare avoir opté pour 2 jours de télétravail par semaine (43 %), pour 27 % d’entre eux une journée seulement, et seules 15 % des entreprises envisagent de passer à trois jours par semaine. 

Seules 2 % des entreprises ont pris en compte un télétravail de 5 jours par semaine.

 

 

Les conditions de télétravail ouvrent un champ de réformes et d’adaptation considérable pour les entreprises, parce que le télétravail pose beaucoup de questions.

Pour 75 % des DRH interrogés, des actions ont été mises en place afin de faciliter le télétravail pour leurs salariés, et en particulier pour l’accompagnement des managers, les actions de prévention des RPS (68 %), pour favoriser la cohésion d’équipe (63 %) ou le bien-être (55 %).

Concernant le temps de travail en télétravail, certaines pratiques flexibles ont été largement adoptées, comme la flexibilité des horaires et la souplesse des jours. La semaine condensée en quatre jours, quant à elle, plus contraignante à mettre en place ne fait pas partie des changements envisagés. 

L’étude révèle que près des deux tiers des employeurs (60%) n’ont pas prévu d’indemniser leurs salariés pour compenser la non-prise en charge des avantages initiaux comme les indemnités déjeuner, l’absence de salles de sport ou le remboursement d’une part des abonnements de transports en commun. Néanmoins, près de la moitié des entreprises ont déjà indemnisé leurs salariés sur des dépenses comme un casque audio, un clavier ou un double-écran et des fournitures de bureaux. 

Pour Laurent Termignon, le Directeur de l’activité Talent & Rewards chez Gras Savoye Willis Towers Watson : « La majorité des DRH ont mis en place des actions afin d’améliorer l’expérience de leurs salariés en télétravail : prévention des risques psychosociaux, maintien de la cohésion des équipes, accompagnement des managers… et certains préparent d’ores et déjà la sortie de crise. Ils mettent à plat leur organisation, ils identifient les tâches qui pourront continuer à être effectuées à distance et commencent à préparer les conditions d’un retour au bureau qui permettront de favoriser le collectif et l’innovation, et, préserver les attentes des salariés ». 

 

Mais au-delà des questions d’organisation et de procédure sociale, il faut s‘attendre à toute une série de changements dans l'écosystème du travail. 

Côté entreprises, on sait que le télétravail a déjà bouleversé la politique immobilière et du côté du salarié, on a déjà commencé à modifier les conditions de l’habitat en optant pour des logements beaucoup plus éloignés du lieu principal de travail, mais aussi beaucoup plus spacieux.

D’où, première conséquence, des espaces de bureau se sont libérés, avec des prix au mètre carré qui sont très incertains quant à leur évolution. Le quartier de La Défense, par exemple, doit digérer un taux d’occupation de ses bureaux en baisse, puisque 30 %  des bureaux sont inoccupés.

Deuxième conséquence, les conditions d’habitation ont commencé à évoluer avec une migration vers l’ouest de la France, la recherche de plus d’espace habitable et surtout plus éloigné de l’activité professionnelle.

 

Mais ce n’est pas tout, la majorité des chefs d’entreprise s’attendait à une digitalisation accrue de leur organisation, mais sans doute pas à une pratique durable du télétravail. Les syndicats, eux-mêmes, sont assez surpris parce que la plupart d’entre eux ne s’y sont pas préparés. L’arrivée du télétravail change leur rôle ou même le champ d’exercice de leur contre-pouvoir. Le télétravail met de la distance entre le travailleur et l’entreprise, mais il en met aussi avec les représentants syndicaux. Or, nous sommes dans un pays où la représentation syndicale est déjà très faible.

 

 

Pour information, l’édition 2021 du Baromètre des DRH a été menée du 8 décembre au 31 janvier 2021 à l’aide d’un questionnaire en ligne adressé à 120 DRH d’entreprises de toutes tailles et industries confondues.